企业绩效管理中,因为理解的片面和局限,要重视以下问题
作者:寿光招聘网 来源:www.sgzhaopin.com 日期:2018-12-04 浏览

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目前在绩效管理中,因为理解的片面和局限,主要存在以下问题:
(一)绩效管理与饭店战略相脱节
不少饭店存在这样一种现象:各个部门的目标完成情况不错,但是饭店整体绩效却不 好。究其原因,是因为各部门更多考虑的是本部门的设想和利益,很少关注饭店的战略和 整体的经营绩效、饭店发展对于部门提出的新要求。事实上,部门努力的工作结果可能对 于饭店整体战略目标实现价值不大,甚至没有价值。
(二)绩效管理未能作为各级管理者的重要职责
这是饭店绩效管理所存在的最普遍的问题之一。饭店各级管理者片面地将绩效管理 当作绩效评估,并且认为绩效评估只是对员工工作绩效的考核,是费时费力而又不产生价 值的活动。这样,绩效管理自然也就成了人力资源部门的责任。这就导致饭店员工绩效考 核中,各部门管理者往往不是主动配合,而是敷衍了事。由此产生的绩效考评结果不能准 确反映员工的实际绩效,最终只能使绩效考核工作遭到员工更大的抵触。
事实上,绩效管理应该是饭店每个管理者,甚至是每个员工的职责。只有管理者与员 工均参与绩效管理,管理者才能将组织的目标分解给员工,并对员工的工作情况进行有效 的监控,员工也才会将绩效管理看成主动了解、改进自己绩效的过程,而不是被动地等待对 自己绩效的评估。
(三)绩效指标设定不科学、不合理
绩效指标对组织、团队和个人而言,都是价值观念的传递和工作方向的引导,清晰明 确、重点突出非常重要。当前,许多饭店缺少科学细致的工作分析,绩效指标设定往往凭的 是主观经验,绩效指标设定不科学、不合理。众多饭店在绩效指标设定上,要么是力求指标 体系的全面和完整,面面俱到,人为地把绩效指标复杂化,降低了指标的可操作性;要么是 千篇一律,试图建立能够适应公司所有员工的一套指标体系,结果是绩效指标一再地修改, 仍然无法满足要求。事实上,指标之间是相关的,作为绩效管理完全可以通过抓住关键业 绩指标将员工的行为引向组织目标的方向,从而纲举目张;同时,应该为企业内不同工作性 质的员工设定不同的考核指标,这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。 
(四)绩效评估的结果没有得到充分运用
评估往往流于形式,为了评估而评估,评估之后的结果对员工没有什么影响。或者对 评估结果片面应用,仅仅将评估作为奖金或工资调整的工具,忽视了绩效的改进和提高,导 致绩效管理的真正目的难以达到。
(五)沟通不足造成绩效管理遭遇抵触
绩效管理因为涉及价值考评,直接影响企业价值分配,所以成为一个公认的敏感问题。 很多管理者因此而对绩效考评方式和考评结果不予公开,缺乏与员工有效的沟通,导致绩 效管理遭受员工的普遍抵触。绩效管理本质上是根据管理者和员工之间达成的绩效计划, 在绩效计划实施中进行动态的沟通,实现员工绩效持续改善的过程。如果沟通过程不公 开,成了一种秘密活动,那么整个沟通就无法达成共识,也就无法实现绩效管理的目标。